人材マネジメントとは？その内容や必要性、ポイントを解説

企業を取り巻く環境は常に変化しており、ヒューマンリソースを最大限に活用するためには、人材マネジメントが欠かせません。
企業の競争力を強化するために、限られた人材をどのようにマネジメントしていくかということが重要な課題となっています。

この記事では、人材マネジメントとは何なのか、その内容や必要性、仕組みの構築・実践のためのポイントを解説します。

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人材マネジメントとは

人材マネジメントとは、企業の経営戦略やビジョンを実現させるため、経営資源の1つである「ヒト」を管理・活用し、最適化を図るためのマネジメントの仕組みです。
従業員の採用・教育・異動・評価・報酬など、人材業務を一体的に捉えて取り組むことが大切です。

人事労務管理との違い

人事に関連する業務を行うという点から、人材マネジメントと労務管理は混同されることが多いですが、厳密には違いがあります。

人事労務管理とは、従業員を雇用するうえで発生するさまざまな事務手続きを行うことです。
入退社時の諸手続き給与計算、福利厚生の管理、就業規則の運用などが主な内容です。

人材マネジメントは、人材の確保や成長、能力の発揮などについて、経営的な目線よりも、最適化するための戦略を策定し、運用することです。
人材マネジメントを行うことで発生する事務的な業務を行うのが、人事労務管理と認識するとわかりやすいでしょう。

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人材マネジメントの必要性

企業成長のためには、人材マネジメントは必要不可欠です。
少し前までは、経営戦略や財務戦略を策定することで、企業成長を促進することができました。
しかし、現代においては、人材マネジメントを強化しなければ企業は成長できないという考え方が一般的になりました。

というのも、どの企業も構築している経営戦略や財務戦略だけを考えていては、企業が市場で生き残ることはできません。
そこで、他社にない優位性を考えたときに視点は社内に移り、人材の有効活用をするための人材マネジメントがクローズアップされるようになったということです。

人件費が高い国ほど人材マネジメントが重要

人件費の高さと比例して、人材マネジメントの重要性が高まっているという部分があります。
世界で見ても、日本は人件費が高い国です。

日本は、人件費が安く抑えられる国に対して、高付加価値の製品やサービスを提供しなければ、市場での価値・優位性を保つことができません。
そういった製品やサービスを生み出すためには、基礎的な研究や新製品の開発が欠かせません。

そこで、職種別の人事制度の導入や研究開発のための体制づくり、優秀な人材の採用など人材マネジメントの重要性が高まるということです。

人材を公平・正確に評価する

人材マネジメントの短期的な目的として、企業の経営目標や方針の達成に貢献してもらうための人材評価と処遇を行うことがあります。
従業員を公平かつ適切に評価すれば、モチベーションを高めつつ、企業に貢献するようになり、速やかに目標を達成するための近道になります。

人材を公平・正確に評価することが、人材マネジメントの成功につながるでしょう。

人材の獲得、育成が長期的な目的

企業の目的を達成するために、人材をどのように育成していくかという点が人材マネジメントの中長期的な視点からの目的です。
企業競争力の優位性を持続的に実現できるような人材を確保することは容易ではありません。

評価や処遇を改善するだけでなく、中長期的な目的を持って人材マネジメントを進めていくことで、企業のパフォーマンスを最大化し、競争力を強化できるような組織を作ることができます。

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人材マネジメントが注目される背景

なぜ人材マネジメントが注目されるようになったのか、その背景には以下の2つの要素が関係していると考えられます。

• 少子高齢化による人材不足
• 働き方改革の浸透
  
  

それぞれ詳しく解説します。

少子高齢化による人材不足

2030年問題という言葉が生まれているように、今後、少子高齢化による働き手不足が深刻化すると予想されています。
15歳以上65歳未満の生産年齢人口の比率が6割以下となり、労働需要に対して644万人の人出不足が起きるとも言われています。

そのような状況の中で、限られた人材を有効活用するために、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に引き出し、伸ばすことが大切だとして、人材マネジメントが注目されています。

働き方改革の浸透

2020年代以降、働き方の多様化が進み、従来と異なる環境で生産性をどのように向上させるかという観点からも、人材マネジメントのあり方を見直す動きが強まっています。

2019年4月に労働基準法が改正され、時間外労働の規制や年次有給休暇の取得促進、フレックスタイム制の拡充などが定められたことから、国としても多様な働き方の導入を促進していることがわかります。

今後も多様化していく働き方に合わせて、新しい人材マネジメントが必要だと考えられ、注目されるようになりました。

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人材マネジメントの内容

人材マネジメントでは、人材の管理のためさまざまな業務を行います。
その具体的な内容について解説します。

採用

現代において、多くの企業で人材不足をどう解決するかという点が、経営課題として議論されています。
どのような人材を、どのような採用プランで獲得するかを検討します。

育成

新卒社員・既存の従業員ともに、スキルや新しい業務を身につけさせたり、リーダー候補になるよう成長させたりするためには、人材育成が必要不可欠です。
人材育成には以下のような方法があります。

• eラーニング：インターネット上でシステムを利用して学ぶ方法
• OJT：先輩と一緒に業務を行い、実務を通して流れや業務内容を教える
• 研修：多数の人を1つの場所に集め、座学や実践などで知識を習得させる
  
  

いつどこで、誰を対象に、どのような方法で、どんな人材を育成するかということを育成計画として立案し、実行していきます。

評価

企業が期待した目標に対して、従業員がどの程度の成績や功績を残したのかを、正しく評価することも大切な工程です。
営業など定量的に評価できる部署だけでなく、管理部門などプロセスと結果が結びつきづらい部署もあります。

それぞれの業務性質に合わせて、公平に評価できるような仕組みを構築することが重要です。
従業員のモチベーションを高く維持し、離職を防ぐためにも欠かせない取り組みです。

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処遇

従業員の成果に対して、どのようなインセンティブを与えるとモチベーションを維持・向上できるのかを検討することが大切です。
給与や賞与など金銭的報酬に対する処遇もそうですが、福利厚生や感謝を伝える、権限を与えるなどの非金銭的報酬についてもしっかりと考慮しましょう。

配置・異動

従業員それぞれの能力や適性に合わせて、人事の配置や異動を行うのも人材マネジメントの1つです。
優れた成果を上げている人材は昇格や部署移動など、より難易度の高い仕事を与えます。

それに対して、成果が著しく低い従業員に対しては、配置転換やマネジメントラインを変更するなど改善を図る必要があります。
また、異なる職種の方が向いている人材や、異なる職種に挑戦したいと考える人材の能力を引き出すため、適材適所で業務を効率化、生産性を向上させることも重要です。

休職・復職

介護や療養、出産などで休職をする従業員や、復職をする従業員をサポートすることも、人材マネジメントの役割です。
現場だけでなく、従業員本人の負担を軽減することも考慮しながら、働きやすい環境を整備しましょう。

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人材マネジメントのポイント

企業が適切な人材マネジメントを行うためのポイントを5つ紹介します。

経営戦略を明確化する

そもそも人材マネジメントは、企業が掲げる目標の達成のために、人材の有効活用について考え、実行していくことです。
つまり、企業の経営戦略と人材マネジメントが同じ方向性であることが、重要なポイントとなります。

そのために、まず自社の経営戦略を明確化し、課題を見つけ、どう解決するかということを考え、人材マネジメントを構築することが大切です。

状況に合わせて内容を変化させる

企業を取り巻く経営環境は常に変化しています。

1度構築した人材マネジメントが、その後も適切であるとは限りません。
経営課題など、人材に関連する重要な前提条件が変化すれば、それに合わせて人材マネジメントを再構築する必要があります。

会社の状況に合わせて柔軟に対応していくことがポイントです。

従業員に徹底周知する

人材マネジメントは、計画や戦略を立てた側だけでなく、従業員がその目的や内容を理解していなければ、スムーズに取り組むことができません。
人材マネジメントが構築できたら、その目的や施策、成果などを従業員とわかりやすく共有しましょう。

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従業員自身に目標を設定させる

人材マネジメントは、従業員を成長させながら、それに合わせて適正な評価を行い、従業員自身のモチベーションを高めることが重要です。

目的や計画を一方的に押し付けてしまうと、モチベーションの向上や個人の成長につながりづらくなります。
そのため、従業員自身に、社内での成長や活躍のための目標を設定させ、事業への参画意識を高めるとよいでしょう。

フィードバックを行う

従業員が設定した目標と課題を基に、結果をフィードバックを行いましょう。
適切に行うことで、スキルアップや意欲の向上が期待できます。

ただし、タイミングや場所、目的など伝え方を誤ってしまうと逆効果になる恐れがあるため注意が必要です。

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他社とは違う人材マネジメントを構築する方法

市場での優位性を確立するためには、他社に負けないような人材マネジメントを構築・実践することが必要です。
2つの方法を解説します。

経営戦略と人材マネジメントを整合させる

他社が真似できないような人材マネジメントを構築するためには、企業の経営戦略と人材マネジメントの整合性を保つことが重要です。

企業によって経営戦略は異なります。
さまざまな人事制度の仕組みを経営戦略と整合させることで、自社なりの人材マネジメントを構築することができます。

垂直整合性

経営戦略と人材マネジメントの整合性を見る際には、垂直整合性を整えることが大切です。
常に垂直報告＝経営戦略にフィットしているかということを意識し、確認することが求められます。

水平整合性

経営戦略と人材マネジメントの整合性を求める際に、水平整合性にも注意する必要があります。
人間の能力は多面的であるため、最大限に能力を発揮させるためには、1つの指標で施策を練るのではなく、複数の指標を組み合わせることがポイントです。

採用活動、能力開発、評価制度の構築を単体で考えるのではなく、人事関連の施策に互換性を持たせることが重要です。
水平報告の整合性が取れたマネジメントを実現できれば、問題発生時に多面的に解決の糸口を探すことができ、企業の優位性を高めることにもつながります。

企業理念と人材マネジメントをリンクさせる

経営戦略のほかに、企業理念と人材マネジメントをリンクさせることも重要なポイントです。
企業理念もそれぞれの企業が持っている固有のもので、他社が容易に真似できるようなものではありません。

唯一無二である企業理念に、人事部門の在り方や、採用、育成など人材に関する施策をすべて連動させることで、自然と独自の人材マネジメントを作ることができます。

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人事部門が知っておくべき反社チェック

人材を採用する際には、必ず反社チェックを行う必要があります。
これは、中途採用の人材だけでなく、新卒の場合も必要です。

また、正社員だけでなく、契約社員やアルバイトに対しても実施すべき取り組みです。

反社チェックとは

反社チェックとは、チェック対象者が「反社会的勢力ではないか」「反社会的勢力と関与がないか」を調査することです。
基本的には採用時、内定を出す前に行うものですが、常に状況は変化しているため、雇用後も1年に1回など定期的にチェックすることを推奨します。

また、昇格などで役員に就任する人材がいる場合、役員就任前にも必ずチェックを行いましょう。

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反社チェックの必要性

政府指針や、各自治体から出されている暴力団排除条例があるように、暴力団を排除する動きが年々強まっています。
その影響から暴力団員ではない「半グレ」のような存在が増加し、「暴力的な要求や法的な責任を超えた不当な要求」といった反社会的な行為要件も含み、反社会的勢力と呼ぶようになりました。

企業が反社会的勢力と繋がっていることが露見し、問題になったニュースを見たことがある方も多いでしょう。
現代において、反社会的勢力と関係を持つことは重大なコンプライアンス違反であり、その関係が世間に知られた場合、信用は失墜し、企業の価値は急激に低下してしまいます。

実際、反社会的勢力との関係が露見したことで、倒産に陥った企業も存在します。
また、従業員の中に反社会的勢力が紛れてしまうと、不当な要求や脅迫をされるなど、企業だけでなく周りの従業員も危険な目に遭ってしまう恐れがあります。

従業員を含め、企業を守るために、反社チェックを必ず行いましょう。

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まとめ

企業の経営戦略や目標を実現するために、人材マネジメントは欠かせません。
特にこれからの時代、人材不足は深刻化し、働き方も多様化していきます。
人材をどのように活用するかということが、企業の経営や成長といった面から非常に重要になります。

経営戦略や企業理念をしっかりと理解し、それに合わせた自社にあった人材マネジメントを行いましょう。

また、採用を行う際には必ず反社チェックを行いましょう。

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